单位以经济性裁员为由与劳动者解除劳动合同，因未履行听取职工意见及在社保部门备案程序，被认定为违法解除。4月27日，北京密云法院在新闻发布会上，公布这一典型案例。
李某于2013年8月入职某旅游管理公司，任售票员，月平均工资4500元。2021年12月1日，该公司出具裁员通知书，以其公司自2020年受新型冠状病毒疫情影响，生产经营状况发生重大困难和危机为由与李某解除劳动合同。2021年12月23日，该公司向区人保局报送企业裁减人员报告材料。后李某申请仲裁，要求某旅游管理公司支付违法解除劳动合同赔偿金，李某对仲裁裁决不服，诉至法院。
法院经审理认为：某旅游管理公司主张依据劳动合同法第四十一条规定，以生产经营发生严重困难为由与李某解除劳动合同，其应就解除依据及程序符合该法律规定承担举证责任，但该公司未提交证据证明需裁减人员数量及比例符合该法律规定；该公司亦未提交证据证明其提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或职工意见，其虽将裁减人员方案向劳动行政部门报告，但系在向李某送达裁员通知书之后，亦不符合法律规定。综上，法院认定该公司与李某解除劳动合同属于违法解除，应支付违法解除劳动合同赔偿金。
法官提示：经济性裁员是指企业由于生产经营不善发生严重困难，或者需要破产重整，或者客观情况发生重大变化等原因而需要裁减人员。因经济性裁员属于用人单位行使单方解除权的方式，为限制用人单位滥用该权利，必须满足法定条件方可适用。首先，需满足实体性条件，即用人单位需举证证明单位出现劳动合同法第四十一条规定的四种情形之一，同时，法律对裁减人数亦有明确要求，否则不得适用该条规定。其次，裁员有严格的程序性要求，即需要提前三十日向工会或者全体职工说明情况并听取工会或者职工的意见。第三，需要向劳动行政部门报告裁减人员方案，且方案中应包含裁员原因、裁员标准、裁员依据、裁减时间及实施步骤、经济补偿办法等。最后，裁减人员有相应的限制条件，即依据法律规定不得裁减人员和优先留用人员。综上，用人单位适用经济性裁员必须符合实体及程序要件，否则将承担违法解除劳动合同的不利后果。
