今年6月21日，曾刊发大连劳动争议“连众调”首批典型案例，日前，大连市发布了劳动人事争议“连众调”第二批典型案例。
据悉，为发挥典型案例裁判引领示范作用，大连市中级人民法院、大连市人社局、大连市总工会共同建立“连众调”学习交流典型案例库。此次最新发布具有代表意义的10个典型案例均来自新入选“连众调”学习交流典型案例库案例。其中，有的彰显人文关怀，化解涉外劳动争议；有的体现人民法院、人社部门、总工会府院联动，用法、用心、用情，共同化解群体性劳动纠纷；有的涉及劳动合同的履行、解除以及工伤职工权益保护等方面，兼顾依法保护劳动者及用人单位合法权益，具有较强的示范、引领、预防、化解作用。
特选5个案例予以刊发。
案例一：“忠民调”解决涉外劳动争议
简要案情
某学校与外籍劳动者在履行劳动合同过程中产生争议，某学校将该外籍劳动者诉至法院。承办法官第一时间联系了双方当事人并了解基本情况。该外籍劳动者由于初到中国，无法用中文准确表达自己的意见。承办法官全程用英语向该外籍劳动者释明了参加我国民事诉讼程序应准备的相关材料及其所享有的诉讼权利、义务。通过沟通，承办法官发现本案事实较为清楚，为减轻当事人的诉讼成本，实质化解矛盾，向双方进行案情分析及释法明理，引导双方进一步协商解决争议，最终，该外籍劳动者采纳法院的建议，某学校撤回了起诉。
·典型意义·
“忠民调”是大连劳动人事争议“连众调”司法品牌项下的“子品牌”，既包含忠于人民、忠于民生、忠于法律之意，又包含用法、用心、用情做好劳动争议多元化解之意。法院秉持着司法为民理念，以实际行动展示人民法院的良好形象，促进劳动人事争议实质化解，竭尽全力为提升大连城市形象贡献法院力量。
案例二：“三步走”化解群体性劳动争议案
简要案情
某公司因经营管理问题，董事会决议解散公司并启动清算程序，之后以劳动合同终止为由解除与劳动者的劳动合同。有30余名劳动者先期共同申请劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金，另有部分劳动者同时主张工资待遇等。仲裁裁决公司向劳动者支付违法解除劳动合同赔偿金和工资待遇。公司不服，向法院提起诉讼。法院劳动争议审判团队收案后，第一步快速厘清基本案情，上报群体性案件风险预警，召开专业法官会议共同研判；第二步筛选争议较为集中的有代表性的示范案件优先审理，发挥其系列案件的引导作用，再推动平行案件审理进度以及个案精细审理；第三步以案明理，调审结合，实质化解纠纷。在示范案件处理结果的引导下，双方当事人都明确了案件的争议焦点和最终走向，在审判团队的释法明理下，先期拿到判决的当事人双方均服判息诉，后续案件的当事人双方参考法院裁判标准达成调解协议，以最小的诉讼成本实现合法诉求。公司自动履行款项的给付，并对法院的工作给予高度的认可。
典型意义
法院巧用“三步走”工作方法，高质量、高效率审结群体性劳动争议案件，通过专业研判、个案精审、批量快审、调审结合，既达到定分止争、“审理一案，化解一片”的良好法治效果，又降低了当事人的诉讼成本，节约司法资源，彰显了人民法院提质增效的“加速度”。
案例三：与同事打架不是辞退员工硬性理由
简要案情
A、B均是某公司的员工。B在车间内将正在工作的A碰倒，双方发生口角进而厮打。公安机关对该二人进行了立案调查。后公安机关给予B行政拘留并处以罚款，未对A作出行政处罚。该公司以A、B严重违反单位的规章制度为由解除与该二人的劳动合同。A认为其属于正当防卫行为，公司违法解除劳动合同，应支付赔偿金。
法院生效裁判认为：公安机关对A、B打架斗殴进行了立案调查，所作出的处理结论应作为公司认定A是否严重违反单位规章制度的依据。该公司没有对该二人“打架斗殴”责任予以区分，简单以“劳动者严重违反用人单位规章制度”为由解除与A的劳动合同，与公安机关对此案件的调查事实和处理结论不相符，其解除行为不具有合法性，应支付A违法解除劳动合同赔偿金。
典型意义
用人单位的规章制度除了在内容和程序上具有合法性以及保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务之外，更要符合公平正义原则和普通百姓朴素价值观，具备合理性并应符合社会综合治理的大要求。在对员工“打架斗殴”是否达到严重违反用人单位规章制度进行评判时，要依照主、客观相统一原则，具体对事件起因、情节、行为性质、过错、责任等全面审查，综合予以认定。
案例四：拖延出具离职证明该赔偿
简要案情
某劳动者向公司提出辞职，公司同意其辞职申请，但迟迟不出具解除劳动合同证明书。此后，新单位向该劳动者发出聘用通知，但因劳动者无法提交离职证明而取消录用。该劳动者主张公司拒绝出具解除劳动合同证明致其无法入职新单位期间产生的经济损失。
法院生效裁判认为：该劳动者尚未达到法定退休年龄，依法享有再次就业的权利。原用人单位无正当理由未在法律规定的期限内履行向劳动者出具解除劳动合同证明书的法定义务，主观存在过错，应对劳动者因此产生的损失承担赔偿责任。综合本案案情和劳动者对经济损失的举证情况，本案以劳动者在原用人单位工作期间的工资标准作为计算损失的依据，支持劳动者合理期间的工资损失。
典型意义
劳动合同解除或终止后，用人单位向劳动者出具解除劳动合同证明是用人单位的法定义务，否则会阻碍劳动者享受失业保险待遇以及自主创业、再就业的相应权益保障。用人单位因此给劳动者造成损害的，需承担赔偿责任，能够确保劳动者的就业和社会保障权益不受侵害，进而促进劳动市场的公平和效率。
案例五：“超量”工作未完成不算失职
简要案情
某劳动者在公司从事采购工作。某月中旬，该劳动者向公司经理反映其工作量已超出本人的承受范围，希望公司考虑解决。公司经理予以认同，并表态要增加人手分担其工作。当月月底，公司办公系统显示该劳动者尚未完成推送的采购订单有1000余条，其中部分已经超过或临近生产要求的到货日期。公司以劳动者严重失职为由将其开除并要求其赔偿经济损失。法院生效裁判认为：公司给劳动者安排的工作量已明显超出了其正常提供劳动情况下力所能及的限度，劳动者未能及时完成工作任务并非具有主观故意或重大过失。公司在已知晓劳动者工作现状的情况下，未积极采取措施进行改善，而将劳动者的工作境遇界定为严重失职，依据并不充分。公司未能举证经济损失已实际产生以及损失与劳动者之间有直接的因果关系，对公司提出的赔偿经济损失诉请不予支持。
典型意义
如果用人单位安排的工作量已明显超出劳动者正常提供劳动情况下力所能及的限度，用人单位也未采取措施及时进行工作量的调整或给予劳动者其他协助，致劳动者未能在规定的期限内完成工作任务，劳动者的行为不应认定为严重失职。即使此种情况下用人单位产生经济损失，该损失可认定为用人单位应承担的劳动用工和生产经营风险，劳动者无需对此经济损失承担赔偿责任。
