新员工入职新单位，大多都会经历为期三个月到半年不等的“试用期”。然而试用期过后，有些员工被以“试用期不合格”为由辞退，沮丧之余也不免“怀疑人生”，难道自己的能力真的这么差？殊不知，自己可能落入了单位滥用“试用期不合格”的陷阱中。北京西城法院法官以案说法，为大家进行解读。
小王是一名电商运营从业者，与一家公司签订了为期三年的劳动合同。合同约定小王从事公司电商事业部社群运营岗位工作，负责搭建社群流量框架、社群运营管理、输出社群运营方案及其他工作任务，并约定试用期为三个月。
眼看三个月的试用期马上到了，领导也并没有流露出对小王工作不满意的意思，信心满满的小王觉得自己试用期结束转正没有问题，不成想却在一天早上突然收到公司发来的一封电子邮件，内容竟是公司根据考核情况认为小王不能完全胜任电商事业部社群运营一职。小王未通过公司的试用期考察，因此公司提出与小王解除劳动合同。这封邮件宛如晴天霹雳，打了小王一个措手不及。待冷静下来，小王仔细思考了自己三个月来的工作表现，认为并不存在公司所说的无法胜任工作职责的情况，于是以公司违法解除劳动合同为由提起劳动仲裁，后诉至法院。
在诉讼中，公司提交了微信工作群、直播数据统计表、试用期考核表、转正考核表等证据作为解除劳动合同的事实依据，主张小王社群基础运营工作落实不到位、责任心不够、对用户反馈问题的回答不及时等。
法院经审理认为，公司以小王试用期考核不合格为由通知其解除劳动合同，但公司提交的证据不能直接反映小王存在不适岗的情形。公司的试用期考核应有明确、量化、客观的考评标准。在没有明确客观的考核内容和考核结果的情况下，公司以试用期不符合录用条件为由通知劳动者解除劳动合同，系违法解除，公司应支付小王违法解除劳动合同经济赔偿金。
法官提示：不少企业认为，《劳动法》第二十五条规定的“在试用期间被证明不符合录用条件”即为试用期内企业说了算，说你行就行，不行也行；说你不行就不行，行也不行。实际上，这是对法律条款的错误解读。
《劳动合同法》第21条规定：“在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。”
显然，用人单位以劳动者在试用期内不符合录用条件为由解除与劳动者的劳动合同，应当举证证明劳动者具备法律规定可以解雇的情形。用人单位需证明以下几个问题：一是要证明劳动者入职时用人单位已经明确告诉劳动者具体的录用条件，比如劳动者应该完成的业务量；二是用人单位需提供证据证明劳动者在试用期的表现情况，需要有具体的数据、记录等材料支撑；三是要证明劳动者在试用期的表现确实不符合规定的录用条件。本案中，公司并没有将录用条件进行明确、量化，而小王对具体的录用标准也并不知晓，因此公司单方解除劳动合同的行为是违法的。
法官提示：若用人单位确实认为劳动者试用期间的表现不符合录用条件，想要解除劳动合同，则需注意以下两点：1.录用条件需量化。用人单位应当设置可量化的录用条件，避免让考核评价陷于个人主观，并且将录用条件通过书面形式（如《新员工入职须知》《岗位说明书》《员工手册》《试用期管理办法》等）告知劳动者，明确岗位标准。2.提出解除需及时。用人单位若超过试用期才提出解除劳动合同，则不能适用关于试用期的规定。实践中经常出现超期解除的情况，即已超过试用期期限，用人单位又以试用期考核不合格为由提出解除劳动合同，此种情形即使劳动者不符合录用条件，用人单位也会承担违法解除劳动合同的风险。
