单位以劳动者严重违反规章制度为由解除劳动合同，应在合理期限内行使解除权，否则存在违法解除风险。4月27日，北京密云法院在新闻发布会上，公布了一起典型案例。
2018年6月7日，吴某入职某公司，任人事专员，月工资4500元。2019年1月至4月，吴某每月工资增长600元。2019年5月起，因有员工反映，吴某工资调整为原标准。2020年7月，该公司向吴某发送解除劳动合同通知书，以吴某利用职务之便在未履行审批手续的情况下为自己涨工资，严重违反了公司员工手册为由与其解除劳动合同。经审查核实，吴某直接领导王某对吴某在工资表中涨600元工资知晓，但其对吴某未履行书面审批手续并未提出异议，且该工资表需经过部门经理、主管人事副总经理、主管财务副总经理、总经理层层审批，上述人员均未对此提出异议。后吴某申请仲裁，要求该公司支付违法解除劳动合同赔偿金，仲裁委在法定期间内未出具裁决书，吴某诉至法院。
法院经审理认为：根据相关规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。关于工资调整事宜，结合吴某与直接领导王某对话内容看，王某对吴某涨600元工资明确知晓，但对吴某未履行书面审批手续未提出异议，且该工资表需经过部门经理、主管人事副总经理、主管财务副总经理、总经理层层审批，上述人员均未对此提出异议。在此过程中，即使吴某自身存在过失，该过失对结果产生并非起决定作用，该公司完全归咎于劳动者并据此与其解除劳动合同有失公允。
关于解除权行使期限问题，用人单位单方解除权应在一定期限内行使，不能使劳动关系长时间处于不确定状态。本案中，吴某工资调整事实发生在2019年1月至4月，该公司收到员工举报后于2019年5月停发吴某调高部分工资但未作出其他处理，此后未就该情况进一步调查处理。2020年7月，该公司才以此为由与吴某解除劳动合同，其未在合理期限内行使单方解除权。综上，法院认为该公司解除行为欠妥，应支付吴某违法解除劳动合同赔偿金。
法官提示：劳动合同单方解除权属于形成权，其行使应受一定期限的限制。对单位而言，如在合理期限内未行使单方解除权，则应视为对劳动者的过错行为接受并主动放弃单方解除权；而对劳动者而言，也不能因自身错误永远陷于等待解雇的困境中，时时承受被解雇的风险。作为用人单位，在确定劳动者的过错行为后，应确定行使单方解除权的合理期限。综上，以员工严重违反规章制度为由解除劳动合同是企业进行用工管理的重要手段，也是避免相关损失扩大的必要举措。用人单位应建立高效的违纪行为调查机制，并及时对是否与严重违纪员工解除劳动合同作出决定，避免因未及时行使权利而丧失合理基础，最终被认定为违法解除劳动合同。
